Каков порядок увольнения работников

Трудовое законодательство в максимальной степени обеспечивает работникам социальную защиту, гарантируя нормальные условия труда и отдыха, достойную заработную плату. Поэтому, чаще всего инициатива увольнения исходит от самого работника, но существуют ситуации, когда он может быть уволен и по инициативе работодателя. В этом случае, чтобы избежать судебных разбирательств, должен быть строго соблюден порядок увольнения работника.

Случаи массового увольнения работников

Все прецеденты, когда инициатором увольнения является работодатель, подробно описаны в ст.81 Трудового кодекса РФ. К наиболее частым относятся случаи, когда происходит массовое увольнение работников по причине ликвидации предприятия или сокращения штатов. В первом случае работодатель обязан предупредить своих сотрудников о готовящемся увольнении заранее – за две недели до этой даты. Если же происходит сокращение штатов, срок, за который работник должен быть извещен, увеличивается до 2-х месяцев. Тех работников, с которыми был подписан срочный трудовой договор, также обязаны оповестить об увольнении, как минимум, за 2 недели до этого события.

По письменному согласию работников, они могут быть уволены ранее установленных сроков, но в этом случае за каждый недоработанный до конца срока рабочий день им необходимо будет выплатить компенсации в размере среднего ежедневного заработка. При сокращении штатов работникам также полагаются и другие дополнительные компенсации, в том числе, им может быть выплачено не два, а три ежемесячных оклада в случае, когда в течение трех месяцев им не удастся найти другую подходящую работу через территориальный Центр Занятости населения. В случае сокращения штатов работникам должны быть предложены другие имеющиеся вакансии, соответствующие их квалификации и образованию. Только в том случае, когда такие вакансии отсутствуют, или работник отказывается от них, его можно уволить.

Случаи увольнения отдельных работников

Работодатель имеет право уволить работника по своей инициативе в тех случаях, когда последний:
- не соответствует занимаемой должности;
- неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности;
- грубо нарушает установленные правила трудового распорядка;
- утратил доверие или совершил аморальный поступок.

Тому сотруднику, который не соответствует занимаемой должности, перед увольнением работодатель должен предложить другие имеющиеся вакансии, которые бы соответствовали его квалификации. А для подтверждения несоответствия должна быть проведена аттестация, по результатам которой оформляется соответствующий документ. На предприятии должно быть утверждено Положение об аттестации, если его нет, аттестует работника специально созданная комиссия. Кроме того, сотрудник еще при приеме на работу должен быть под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, в которой закреплены все квалификационные требования к должности, которую он занимает.

Когда увольнение происходит из-за нарушения трудового распорядка и неисполнения трудовых обязанностей, необходимо заручится соответствующими документами – актами и пр., подтверждающими это. Кроме того, когда это случается впервые, работнику на основании докладной записки выносится выговор. Если нарушение повторяется в течение одного календарного года после вынесения выговора, работника можно уволить. Случаи утраты доверия и совершения аморального поступка также должны быть подтверждены документально.