Как проводить кадровые изменения в компании

Кадровые изменения в любой компании выступают одним из основополагающих факторов, влияющих на эффективность ее работы. Недооценка этого элемента кадровой политики, в худшем варианте, может привести к полному краху самого перспективного дела. Данной проблеме посвящено значительное количество научных работ, только перечитать которые займет не один день. В данном материале квинтэссенция самых важных моментов.

Инструкция

1. Типичной ошибкой кадровых изменений в компании является предубежденность руководителя о том, что он на основе собственной субъективной оценки способен выявить наиболее ценные для компании кадры. Ошибочность данного подхода заключается в том, что руководитель в этом случае оценивает не реальную значимость работника, а то, как он к нему относится, что является абсолютно различными категориями. Для определения различных аспектов профессионализма работника существует значительное количество тестов, отбирать которые необходимо исходя из профиля деятельности компании. Однако наиболее эффективным и низкозатратным можно считать тест субъективной самооценки профессионала.
2. Активную ротацию кадров также нельзя считать оптимальным решением для серьезной компании. Частые изменения состава отделов и служб у работников создают неуверенность в собственном завтрашнем дне, что выступает фактором демотивации персонала. Выявлять необходимость ротации персонала целесообразно с учетом результатов конкретного отдела. Проводить оценку эффективности деятельности отдела можно на основе экономических показателей, а в случае невозможности такой оценки - с использованием методик психологического тестирования, разработанных для конкретного отдела, исходя из вида его деятельности. Этим занимаются специализированные коучинговые центры помощи руководителю.
3. До принятия решения о необходимости проведения кадровых изменений руководителю целесообразно оценить степень мотивации работников. Необходимость этого обусловлена тем, что никакие изменения и перестановки, в случае отсутствия у персонала достаточной материальной заинтересованности, положительных результатов принести не смогут. Кроме того, имидж компании может быть подорван в связи с тем, что в сознании работника высокая текучесть кадров характеризует компанию, как нестабильную. Соответственно, трудоустройство в такую компанию человек рассматривает как временную меру. Это значит, что, не отдавая компании все свои силы и навыки, работник будет одновременно искать более стабильную компанию, что еще больше увеличит текучесть кадров. Заинтересовывать сотрудников необходимо по результатам их деятельности, например, сотрудника отдела продаж - на основе увеличения доли премии от темпа роста продаж. Работников, труд которых нельзя выразить в финансовых результатах, стимулировать необходимо исходя из их креативности и продуктивности в результатах, подлежащих оценке.