Главное правило
Сразу хочу сделать акцент на важном моменте. Критикуйте только результаты сотрудников, потому что существует такой феномен, как разрушительная критика. Ведь согласитесь, если сказать «Семён, ты ни на что не годен, да и вообще у тебя руки не из того места», то человек может сильно расстроиться.
Поэтому важный момент: никогда не критикуйте личные качества сотрудника. Всегда давайте подтверждение тому, что он умный и способный человек, но вас не устраивает конкретный результат. Например, опоздание сотрудника привело к разрушительным последствиям, и вы не собираетесь это терпеть. Или нужно исправить результат выполнения работы, который не дотягивает до стандартов компании.
Даже если сотрудник прокрастинировал и не выполнил необходимый объём работ, не стоит называть его лентяем. Дайте человеку понять, что видите его потенциал, что он намного выше того уровня, на котором он сейчас работает. Скажите напрямую, что того, что он делает сейчас, недостаточно.
Нужно ли кричать на сотрудников
Вы не можете просто кричать на подчинённых без повода. Рано или поздно это станет вашим единственным способом повлиять на людей, а по-другому работать вы не сможете. Из-за этого вы не только будете постоянно напряжены сами, но и расстроите подчинённых. Считаю, что эффективно повышать голос только на тех сотрудников, которые заняты физическим трудом. Но сейчас в бизнесе по большей части нам нужны не мыщцы людей, а их мозги. Если сотрудников постоянно расстраивать, то они не смогут творить, создавать, быть эффективными.
Сам я редко повышаю голос на подчинённых, только в каких-то экстремальных ситуациях. Все мы люди, и иногда мне тоже хочется выплеснуть свои негативные эмоции таким образом. Но всегда нужно думать о том, что будет эффективно или неэффективно для самого бизнеса. Поэтому руководителю лучше не избавляться от негатива таким образом, ведь крик точно скажется на продуктивности и самочувствии подчинённых.
Культурная особенность
Также хотел бы упомянуть здесь одну культурную особенность. На постсоветском пространстве, в отличие от Америки, принята открытая и жёсткая критика. Люди к этому более приспособлены, более стойко переносят критику, особенно если она конструктивна и относится к результатам. В американской культуре больше «реверансов»: прежде чем указать на недочёт, нужно три раза похвалить сотрудника.
Потренируйтесь
Я рекомендую проводить тренировки. Примите ту точку зрения, что вы руководитель, а значит от вас должно исходить спокойствие, оценка исключительно результатов работы сотрудника. Это не означает, что вы должны сдерживаться. Отрицательная обратная связь — часть вашей работы. Но повторюсь, она должна касаться исключительно результатов, а не самого человека.
Я сам использую такой подход в работе. Также хочу дополнительно разъяснить, почему нельзя нападать на самого сотрудника. Наверное, вы замечали, что люди, споря и ругаясь, начинают переходить на личности. Используют обидные прозвища, стараясь задеть оппонента. Но это неконструктивно, ведь вам не нужны расстроенные и сломанные сотрудники в компании. Люди, находясь в таком эмоциональном состоянии, вообще не могут производить свой продукт.
Вывод
На словах кажется, что всё просто. Но на деле это ещё тот фокус: наругать, но вселить в человека уверенность в том, что он справится, показать уверенность в его потенциале. Критика результатов, объединённая с подтверждением личных качеств, будет производить потрясающий эффект. Сотрудник захочет исправиться, его производительность будет расти.
