Инструкция
1
Подробно распишите обязанности менеджера. Сотрудник может заниматься отслеживанием уровня дебиторской задолженности, отправлением счетов на оплату, подписанием договоров, приемом входящих звонков от клиентов и т.д. Каждый участок работы важен: необходимо не допускать перекосов результативности, когда что-то получается хорошо, а в других вопросах — завалы, которые необходимо долго разбирать. Тщательное структурирование работы позволит ввести для каждого этапа контрольные показатели эффективности.
2
Введите шкалу оценки. Количество делений шкалы зависит от политики премирования сотрудников. Три уровня оценки могут звучать «отлично, хорошо, удовлетворительно». Соответственно определяется уровень заработной платы, причем сотрудники будут понимать, в каких моментах требуется подтянуть показатели, чтобы обеспечить себе максимальный доход.
3
Наложите разработанную шкалу на каждый этап работы менеджера. Для отдельных этапов может потребоваться более мелкое разбиение шкалы.
4
Создайте для каждого этапа обучающие примеры. Это позволит избежать субъективности оценок. Менеджеры должны понимать, по какой причине работа оценивается не на отлично. Для этого надо сравнивать результаты деятельности с каким-то эталоном. Такой подход позволит избежать обид со стороны сотрудников, имеющих на все собственное мнение и не желающих подчиняться требованиям руководства. Их нужно учить с помощью цифр, демонстрирующих реальную картину.
5
Оцените работу по созданным нормативам. Если система мотивирует менеджеров, второй шаг пройдет правильно. В противном случае следует внести коррективы. Плюсы системы в том, что отпадает необходимость подгонять лентяев; также легко обучать новых сотрудников, с первого дня устанавливая для них рамки, ниже которых нельзя опускаться.
Полезный совет
Сделайте в комнате, где не бывают клиенты, стенд, на котором отражены текущие оценки сотрудников. Это приведет к появлению азарта и элемента состязательности в работе, что положительно скажется на результатах каждого.
