Как нанимать людей

Каждый создатель бизнеса сталкивается с проблемой найма подходящих сотрудников. Как правило, он никогда раньше этим не занимался, но знает, что ему необходимо нанять лучших людей и, скорее всего, требующих зарплату не выше средней, ведь бизнес только-только "встал на ноги". Некоторые прибегают к услугам кадровых агентств, однако эти услуги стоят дорого, а результат не всегда себя оправдывает. Кто-то пытается найти персонал по рекомендации знакомых. Обычно это вполне приемлемый вариант, однако не все имеют знакомых, способных порекомендовать того или иного сотрудника. Поэтому часто приходится действовать самостоятельно - через сайты по поиску работы и сотрудников. Зная определенные правила найма, можно собрать команду вполне успешных профессионалов.

Инструкция

1. Если вы все-таки привлекаете для найма профессионалов, то не стоит полагаться на них полностью. Работать с кандидатом вам и другим сотрудникам вашей компании, поэтому важно провести собеседование с новым человеком лично. Бывает и так, что вроде бы подходящий кандидат вызывает у вас неприязнь. Не стоит нанимать такого человека, поскольку с ним может быть тяжело.
2. Важно понять, почему кандидат уходит со своей прошлой работы. Это позволит понять, какова его мотивация. Причины ухода могут быть разными, о некоторых он, возможно, не захочет говорить и просто приведет какую-то стандартную причину. Не стоит играть в дознавателя и всеми силами пытаться узнать, что же случилось на прошлом месте его работы (в конце концов, даже если его "попросили" уйти, это не значит, что кандидат заведомо "провальный"). Однако стоит иметь в виду, что его профессиональная биография, возможно, не идеальна.
3. На собеседовании не концентрируйтесь на профессиональных опросах, лучше предложить кандидату тест по его специальности. При устной беседе важнее выявить его личные качества. Стоит расспросить его о сильных и слабых сторонах, последних выполненных проектах. Подойдет вопрос и о неудавшихся проектах, они наверняка есть, ведь не ошибается только тот, кто ничего не делает. Во время ответов следите за реакцией кандидата, это поможет увидеть, насколько он гибок, стрессоустойчив, решителен.
4. Если от кандидата требуются знания иностранных языков, проверьте их во время устной беседы самостоятельно или привлеките человека, который хорошо знает необходимые иностранные языки. В резюме кандидат может написать, что у него хороший разговорный английский, но в реальности он способен в лучшем случае объясниться в кафе, и то с ошибками! Происходит это часто не от недобросовестности кандидатов, а от банального незнания, что на самом деле представляет из себя тот или иной уровень владения языком.
5. Человек хорошо работает тогда, когда работа ему нравится. Поэтому важно на каждую должность нанять того кандидата, который способен выполнять должностные функции не "из-под палки", не потому, что нужны деньги и надо кем-то работать, а потому что ему нравится такая работа. Например, не стоит нанимать на позицию секретаря девушку или юношу с выраженной ориентацией на работу творческую: рутинные обязанности секретаря такому человеку будет выполнять сложно, в результате вы останетесь без хорошего секретаря, а человек на такой работе приобретет лишь комплекс неполноценности ("я даже секретарем быть не могу!").