Какие обстоятельства можно расценить как смягчающие при увольнении за прогул?

При применении любого дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать все обстоятельства проступка работника, в том числе последствия, которые оно повлекло. Только объективно правильное решение работодателя не будет отменено судом в случае подачи работником жалобы.

Так, работодатель должен проанализировать отношение работника к своим трудовым обязанностям ранее, совершал ли он дисциплинарные проступки прежде, какие негативные последствия в связи с отсутствием работника возникли для работодателя. Нередко суды выносят решение о восстановлении на работе работников, уволенных за прогул, совершивших дисциплинарный проступок впервые.

Есть ситуации, когда сотрудник самовольно использует день отгула в связи с болезнью ребенка, это тоже суд может расценить как смягчающее обстоятельство и восстановить на работе. Отсутствие неблагоприятных для работодателя последствий, не нарушение трудового режима предприятия в связи тем, что работник не вышел на работу, также говорят о незначительной тяжести проступка.

В мае 2015 г. один из краевых судов вынес апелляционное определение о признании увольнения неправомерным в связи с тем, что работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а именно, тот факт, что в условиях задержки выплаты заработной платы работник написал заявление на отпуск «за свой счет» для того, чтобы подработать в другом месте.  

Таким образом, при оспаривании увольнения за прогул, работник может быть восстановлен на работе, если докажет наличие смягчающих жизненных обстоятельств совершенного нарушения трудовой дисциплины.