Существующее российское трудовое законодательство предусматривает целый ряд оснований, позволяющих законно уволить работника. История развития трудовых отношений показывает, что число таких оснований имеет тенденцию к увеличению. Конечно, подобное положение дел в первую очередь устраивает именно работодателей. Список оснований для увольнения работников по инициативе администрации является исчерпывающим. Это означает, что других причин для увольнений, кроме перечисленных в Трудовом кодексе, быть не может. Исключение предусмотрено лишь для нескольких категорий работников, например, руководителей предприятий и организаций, которые могут быть уволены с должности по соглашению сторон. Причины для увольнения могут быть связаны с конкретными действиями работника, предполагающими его виновность, а также могут и не иметь отношения к наличию или отсутствию виновности. Наиболее распространенным основанием для увольнения является факт неоднократного неисполнения сотрудником трудовых обязанностей при наличии действующего дисциплинарного взыскания. При этом круг обязанностей должен определяться правилами внутреннего распорядка организации и трудовым договором. Примером может служить отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. Работодатель может уволить нерадивого работника также за разовое нарушение обязанностей, например, за прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение коммерческой и служебной тайны. Если работник грубо нарушил требования по охране труда, что повлекло тяжкие последствия, он также может быть уволен. На законных основаниях может быть расторгнут трудовой договор, если выяснится, что работник при оформлении представил заведомо ложные сведения о себе, своем образовании, рабочем стаже. Разумеется, при этом должна быть доказана вина самого работника. По результатам аттестации работник может быть уволен, если выяснится, что он не соответствует должности по здоровью или недостатку квалификации. К сожалению, такое основание широко применяется для увольнения неугодных администрации лиц. Следует обязательно удостовериться, что проведение аттестации предусмотрено законом и локальными актами предприятия. И, наконец, не миновать увольнения в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности работодателем, который является физическим лицом, а также при сокращении штата работников. В этом случае по закону работодатель обязан за два месяца уведомить заинтересованных работников под расписку. Помните, что увольнение сотрудника по любому основанию невозможно во время отпуска или документально подтвержденной неработоспособности; также незаконным будет увольнение беременных женщин.