Инструкция
1
Если речь идет об обоюдном согласии, проблем, как правило, не возникает. Вызовите подчиненного на беседу, обьясните ему причины, по которым вы считаете дальнейшее его пребывание в организации нецелесообразным. Чаще всего причиной является несоответствие требований руководства и реально существующих низких показателей эффективности труда. Доведите до сведения работника, что уход по собственному желанию ему будет выгоднее, чем увольнение по статье о несоответствии занимаемой должности.
2
Если работник не соглашается с приведенными аргументами, увольте его в связи с несоответствием занимаемой должности. Хорошим аргументом будет показатель некомпетентности сотрудника, когда ваши попытки обучить его не привели к достижению нужных стандартов качества работы. Цифровым доказательством этого будет процент невыполнения плана (квартального, годового и т.д) или отсутствие должных цифр прироста.
3
Веским основанием для увольнения сотрудника являются опоздания без уважительных причин. Такое поведение не только ставит под угрозу своевременное и качественное исполнение своих должностных обязанностей, но и подает плохой пример более пунктуальным коллегам. Если подчиненный, несмотря на неоднократные предупреждения о возможных последствиях своего поведения, продолжает опаздывать на свое рабочее место, увольте его за несоответствие требованиям рабочей дисциплины. По этой же формулировке увольняйте сотрудников, которые преднамеренно отказываются исполнять свои обязанности. Они нарушают основную иерархию отношений начальника и подчиненного и дестабилизирует других сотрудников.
4
В случае реогранизации предприятия и уменьшении расходов на его содержание увольте подчиненного по сокращению штата. В этом случае известите его заранее о своих намерениях. При сокращении учтите, что вам придется выплатить ему положенную по законодательству компенсацию.
