Причина конфликтов на производстве

При устройстве на новое место работы между новичком и начальством завязываются тесные рабочие отношения, в процессе которых между последними могут произойти разногласия, а возможно даже конфликт.

Конечно же, большая доля конфликтов возникает по поводу недостаточной, с точки зрения подчиненных, оплаты их труда, а также различных препятствий для карьерного роста отдельных, особо амбициозных членов коллектива. Но нередки случаи проявления менее тривиальных интересов: когда, например, для молодого сотрудника основным стимулом работы является желание проявить себя, повысить свою самооценку, хорошо справиться с поставленной перед ним задачей, важной для общего дела, и тем самым способствовать прогрессу коллектива в целом.

Такой работник обычно подходит к выполнению данного ему задания творчески, пытается найти наиболее оптимальные пути его решения. Обладая, к тому же, выраженным чувством индивидуальности, при этом он часто сталкивается с тем, что:

1) предоставленный ему участок работы вовсе не столь важен для организации в целом;

2) те приемы выполнения задания, которые рекомендованы ему начальством, неэффективны;

3) несмотря на то, что он вкладывает все силы в работу, начальство выражает недовольство и требует все большей отдачи;

4) начальство считает себя вправе делать замечания личного характера, а также пытается контролировать поведение работника во внерабочее время.

В данной ситуации нарастание противоречий, которое может привести к конфликту, проистекает как из объективных, так и субъективных причин. Выявленная сотрудником неэффективность работы может быть связана с действительными недочетами организации труда в данном коллективе; отказ руководства рассматривать предложения по совершенствованию трудового процесса говорит о его консерватизме; энтузиазм сотрудника вызывает непонимание, а то и неодобрение сослуживцев, видящих единственный стимул труда в высоком заработке, а также привыкших к постоянному контролю руководителя.

Если в коллективе сложился, к примеру, «семейственный» характер взаимоотношений, когда руководитель, кроме своей прямой задачи регулирования работы организации, берет на себя функции духовного «ментора», это вызывает неприятие со стороны сотрудника, считающего такое поведение посягательством на его личную жизнь.