Однажды я стал свидетелем весьма необычного диалога между начальником и его подчиненным. Необычность заключалась в том, что не начальник распекал своего сотрудника, а наоборот, подчиненный - начальника. Если бы в помещение вошли посторонние люди, они, несомненно, приняли бы за начальника другого человека. При этом диалог не проходил на повышенных тонах. Просто один аргументированно показывал другому его ошибки и предлагал способы разрешения проблемных ситуаций.
Наверное, вы подумали, что начальник был слабохарактерным и не пользовался особым уважением в коллективе, если позволял так с собой разговаривать. И напрасно. Ситуация была как раз противоположной – наш босс был лидером во всех смыслах этого слова.
После этой ситуации я задумался, что же позволяло нашему сотруднику так себя вести и при этом хорошо себя чувствовать? Логично будет предположить, что данный сотрудник сумел вложить в этот диалог что-то такое, что позволило ему нейтрализовать негативные последствия от ситуации критики начальника, которые были бы естественны в подобной ситуации.
Предлагаю вместе разобраться в этих нюансах и, при необходимости, использовать наши наблюдения в жизни. Для этого будем сразу же превращать наши наблюдения в практические советы:
Первое, что бросалось в глаза в данной ситуации – уважительное отношение подчиненного к начальнику. Указать на ошибку можно уважительно, а можно высокомерно, поставив себя в позицию учителя.
Итак, первое правило конструктивной критики босса: «Общайтесь уважительно».
Указания на ошибки были не только уважительными, но и более того содержали в себе похвалу. Это сложно сразу представить, но прозвучали такие фразы: «Вы не смогли добиться…, хотя мало кто мог бы кроме вас в данных условиях сделать и подготовить …».
Поэтому второе правило: «Даже в критике покажите уникальный вклад начальника в разрешение этой ситуации».
Сразу же за критикой следовали четкие предложения, как исправить ситуацию. И это были не только указания на то, что нужно было сделать начальнику, а, в большей степени, указания на то, что мог сделать данный сотрудник и его коллеги.
Таким образом, третье правило: «Сразу же предлагайте конструктивные способы разрешения спорных ситуаций»
Как итог реализации всех идей рисовалась картина, желаемая для начальника и коллектива в целом, а именно – процветание отдела.
И в итоге четвертым правилом будет: « Покажите желаемую для начальника и его коллектива картину процветания его дела».