Как платить менеджерам

Рано или поздно каждый управленец и руководитель задумываются о системе мотивации и оплаты труда для работников и подчиненных. Как сделать так, чтобы сотрудники были довольны, зарплата стимулировала к труду, а бизнес при этом был прибыльным?

Инструкция

1. Почти каждая компания что-то поставляет на рынок, следовательно, в штате есть менеджеры по продажам. Помните о том, что сильная мотивация для подобных сотрудников прослеживается через связь между потраченными на работу усилиями и получаемым за это вознаграждением. В компаниях на этапах зарождения бизнеса, как правило, менеджерам по продажам платят проценты от принесенной с их стороны прибыли в фирму. Это может быть выплата от общего объема или определенная часть от каждой сделки. Здесь все просто: сколько поработал, столько и получил.Если вы ограничиваете деятельность работника временными рамками, важно выделить менеджеру фиксированную часть. Сумма оклада часто зависит от успешности и сферы деятельности компании. Выбирайте размер оклада, чтобы он был достаточным для того, чтобы менеджер смог выжить на эти деньги, но слишком маленьким для комфортной жизни. Процентная часть, как правило, при фиксации оклада становится меньше. Подобная схема стимулирует сотрудника к увеличению зарплаты и приводит к росту прибыли компании.
2. Когда компания успешно развивается, в штат начинают привлекать амбициозных и опытных специалистов. Здесь без оклада уже не обойтись. Можно организовать начисление зарплаты менеджерам по вертикальной схеме. Старший получает оклад и проценты, но курирует работу младших. Молодые сотрудники при этом получают только бонусную часть.
3. Чтобы между менеджерами компании не было конкуренции, где каждый работает сам на себя и коллективные ценности их не интересуют, добавьте небольшой процент от общего объема продаж к зарплате каждого. Продавцы начнут помогать друг другу.
4. Какой бы схема оплаты труда ни была, важно сделать расчет прозрачным. Все сотрудники должны отлично понимать, как формируется и начисляется зарплата. Когда менеджер осознает, сколько он получит денег за каждый период, то это стимулирует его зарабатывать больше.
5. Менеджерам среднего звена в серьезных компаниях полагается не только оклад и проценты от общего объема продаж отдела. Важной мотивирующей составляющей являются социальные и дополнительные гарантии: медицинское обслуживание, корпоративная фитнес-карта, питание, оплата мобильной связи. Социальный пакет снимает часть забот с плеч сотрудников, и они больше думают о работе.
6. Менеджеры высшего звена, как правило, получают еще больше бонусов от компании. Их социальный пакет содержит максимум выгод, которые можно извлечь из деятельности компании. Топ-персонал может рассчитывать на стажировку за рубежом, покупку недвижимости при помощи предприятия, предоставление беспроцентного займа и даже на покупку акций ниже рыночной цены. Нередко высшее руководство участвует в процессе распределения прибылей компании. Все это делается для стимулирования мотивации человека к работе и увязывается с его должностными полномочиями и обязанностями.