Как набирать сотрудников

Новоиспеченным руководителям отделов и предпринимателям нередко приходится набирать сотрудников в свой отдел или бизнес. Не имея опыта, не всегда можно разобраться в том, что из себя представляет тот или иной специалист и насколько он будет вам полезен. Рассмотрим несколько правил, которые смогут существенно облегчить вам эту задачу.

Инструкция

1. Сначала определитесь, какие именно сотрудники вам нужны, сколько их вам нужно и кто из них будет выполнять те или иные функции. Таким образом, вы определите требования к будущим сотрудникам. После этого вы сможете просматривать резюме только тех людей, которые вам действительно понадобятся, не отнимая у себя времени на резюме и собеседования с неподходящими кандидатами. Подход "посмотрим на человека, а там уже решим" не будет эффективным, поскольку отнимет массу времени. Если у вас крайне мало времени на подбор сотрудников, то можно поручить предварительный отбор резюме вашим помощникам, ознакомив их с требованиями к ним.
2. Этапы подбора обычно следующие:
   1. отбор резюме;
   2. телефонное интервью (поговорив с кандидатом по телефону, вы сможете в общих чертах понять его уровень, притязания и, если таковые вас устроят, пригласить его на собеседование);
   3. собственно собеседование;
   4. тесты на профессиональные знания (можно дать их прямо на собеседовании);
   5. финальное собеседование.
3. Назначать собеседования лучше так, чтобы на них могли присутствовать и специалисты из других отделов (ваши партнеры по бизнесу). Таким образом, принимать решение вы будете коллегиально, и то, что может не заметить один человек, заметит другой.
4. Попросите ваших сотрудников составить небольшие тесты на профессиональные знания или сделайте это сами. Тем, кому в работе потребуется иностранный язык, необходимо дать тест и на владение иностранным языком. Если вы сами им владеете, вы можете устроить дискуссию на этом языке на собеседовании вместо такого теста.
5. Как правило, люди делятся на тех, кто лучше работает на результат и на тех, кто лучше работает на процесс. Первое очень важно для менеджеров по продажам, юристов-судебников, менеджеров по работе с клиентами. Второе - для бухгалтеров, аналитиков. Постарайтесь увидеть во время собеседования, как данному кандидату легче работать. Это может быть не решающим, но очень важным критерием при отборе.
6. Старайтесь набирать сотрудников примерно одной возрастной категории на аналогичные должности, не позволяйте, чтобы более старший по возрасту подчинялся слишком молодому руководителю. Такие неважные на первый взгляд вещи очень влияют на климат в коллективе.
7. Обращайте внимание не только на профессионализм, но и на то, насколько вам было бы приятно работать с данным сотрудником. Даже если сотрудник очень компетентен, но внушает вам недоверие, неприятен, отказывайте ему, поскольку иначе вам будет сложно с ним работать. Однако это имеет значение только в том случае, если неприязнь действительно сильная, иначе можно отказать полезному компании человеку.